薪資談判與求職者的職位高低有很大關(guān)係，職位愈高狀況愈多、也愈難談，如何針對(duì)不同層級(jí)的求職者設(shè)定不同的談判策略，在薪資談判上亦佔(zhàn)著舉足輕重的角色。
不同職位的人以及不同部門的人對(duì)于薪資的敏感度也不同，工作性質(zhì)不同，要求也不同，要談好薪資就要針對(duì)各種人員不同的需求與特性去因應(yīng)。職位愈高的人，薪資談判就愈需要技巧與能力;工作性質(zhì)愈活潑的單位，薪資談判的彈性就愈大，要了解各種職位與部門的特性才能做好薪資談判。
基層員工的薪資談法
對(duì)于基層員工的薪資，其實(shí)是沒什么特別好談的。因?yàn)橐话愎緦?duì)于基層員工的薪資幾乎都是固定的，彈性的範(fàn)圍很窄。除非市場(chǎng)景氣大好，造成人才荒，否則幾乎都是依照公司規(guī)定。曾經(jīng)在房地產(chǎn)景氣嚴(yán)重過熱的年代，放眼放去到處是工地，土木人才嚴(yán)重短缺，發(fā)生過只要是土木本科系畢業(yè)的學(xué)生，只要肯來，幾乎到了開價(jià)就給的地步，不過這種盛況真是人生難得幾回啊!
對(duì)于應(yīng)徵基層員工的求職者，詢問他期望的薪資與能接受的薪資，主要是要看他對(duì)自己的認(rèn)知如何，因?yàn)橥ǔ；鶎訂T工大多沒什么工作經(jīng)驗(yàn)，需要的專長(zhǎng)也不困難，所以即使現(xiàn)在不會(huì)，只要具備基本的基礎(chǔ)，錄取后訓(xùn)練一段時(shí)間后也都能順利上手，因此薪資都不會(huì)差太多。而求職者對(duì)于薪資的要求就會(huì)反應(yīng)他對(duì)自己的認(rèn)知，一個(gè)沒什么工作經(jīng)驗(yàn)及能力的人，如果對(duì)薪資有過高的要求，很可能自我認(rèn)知失調(diào)、好高鶩遠(yuǎn)而不切實(shí)際，未來在管理上可能會(huì)比較困難;若是薪資要求過低，則可能對(duì)自己的能力缺乏自信，很大的可能是最近面試的經(jīng)驗(yàn)不順利，才會(huì)讓他想以低于行情的薪資水準(zhǔn)來爭(zhēng)取錄取的機(jī)會(huì)，這樣的人后來不適任的機(jī)率會(huì)比較偏高。
一位應(yīng)徵基層員工的求職者，對(duì)于薪資要求其實(shí)最好的說法就是「依照公司規(guī)定」因?yàn)榛鶎訂T工本就不具備薪資談判的籌碼，那又何必讓薪資談判成為自己被錄取的障礙呢?所以薪資要求「依照公司規(guī)定」可以讓公司覺得求職者有較好的服從性，了解自己還有很多事是需要學(xué)習(xí)的，因此愿意依照公司規(guī)定，而面試主管也最喜歡這樣的求職者，因?yàn)樗筒槐刭M(fèi)心去跟你談薪資。
「依照公司規(guī)定」對(duì)求職者而言，也未必沒有談判籌碼。當(dāng)公司愿意錄取你時(shí)，如果覺得薪資太低，可以適時(shí)反應(yīng)有別家公司愿意提供較高的薪資，雖然如此，如果公司愿意提高薪資，你仍比較愿意能來這家公司任職，否則就只好去別家公司報(bào)到了。
高階主管的薪資談法
高階主管的薪資差異很大，除了不同部門的主管薪資差異會(huì)很大外，即使是同一個(gè)部門的前后任主管其薪資差異也可能會(huì)很大，所以在面試高階主管的時(shí)候，薪資談判的難度會(huì)高出許多。
高階主管的薪資要看公司的規(guī)模以及所負(fù)責(zé)的範(fàn)圍。負(fù)責(zé)同樣的業(yè)務(wù)，在不同的公司差異可能會(huì)很大。有時(shí)高階求職者的前份工作是在一家規(guī)模較小的公司，因此薪資水準(zhǔn)不會(huì)太高，但他的能力事實(shí)上是可以管理很大的部門，因此當(dāng)他轉(zhuǎn)到規(guī)模較大的公司時(shí)，薪資自然應(yīng)可提高很多。相反的，如果原來在大公司任高階主管，卻轉(zhuǎn)到小公司任職，這時(shí)薪資就很難維持與過去相同的水準(zhǔn)。
不論是由大公司轉(zhuǎn)任小公司或是求職者開出遠(yuǎn)高于公司愿意支付的薪資要求時(shí)，去做薪資的拔河并非明智之舉。較好的做法是，雙方可以一起來討論公司未來的經(jīng)營(yíng)方向，業(yè)務(wù)該如何推展，讓彼此都能有更進(jìn)一步的了解，再來就可以訂定應(yīng)達(dá)成的目標(biāo)，這時(shí)雙方再根據(jù)目標(biāo)來訂定求職者應(yīng)得之報(bào)酬。也就是說如果你是真的有本事，那么公司就能滿足你的需求，要是只會(huì)說空話，目標(biāo)達(dá)不成的話，那就根據(jù)你的達(dá)成率領(lǐng)你應(yīng)得的薪資。這種方式對(duì)公司的風(fēng)險(xiǎn)最小，也能滿足求職者的需求，如果求職者無(wú)法接受這樣的條件，除非別家給的條件更好，否則就是他對(duì)自己的能力也沒多大的信心，這樣的話，沒有錄取對(duì)公司而言也不算有多大的損失。
如果由規(guī)模較小的公司轉(zhuǎn)到較具規(guī)模的公司或是有知名度的公司時(shí)，求職者往往會(huì)不愿意開價(jià)。因?yàn)橥瑯拥哪芰?，在小公司能夠?chuàng)造的貢獻(xiàn)有限，自然薪資水準(zhǔn)較低，但換到大公司，能夠發(fā)揮的空間變大了，同樣的可以帶給公司的貢獻(xiàn)也更大，因此若依照過去的薪資水準(zhǔn)，被低估的可能性會(huì)很大，因此，若是根據(jù)過去的薪資水準(zhǔn)來開價(jià)，會(huì)很容易吃虧，但又不知道新公司的薪資水準(zhǔn)在哪裡，隨便亂開的結(jié)果，一不小心就會(huì)讓對(duì)方認(rèn)為自己獅子大開口，這樣就更不好了，因此最保險(xiǎn)的方法就是不開價(jià)，但憑對(duì)方的誠(chéng)意如何。
一位有經(jīng)驗(yàn)的人事主管通常不會(huì)在不知求職者的要求時(shí)就告知能提供的薪資水準(zhǔn)，除非公司能提供非常優(yōu)渥的待遇，也很有把握求職者會(huì)非常滿意，這樣的話，當(dāng)然是可以直接提出，但這種情況卻很少會(huì)發(fā)生，因此，該如何有效的探知求職者的薪資就變成很重要的課題。
如果求職者不愿先說出期望待遇，可以先說明為避免對(duì)求職者造成不敬，可先不問求職者期望的薪資，但還是得要先了解求職者過去的薪資水準(zhǔn)。要是對(duì)方仍不愿告知(其實(shí)除非萬(wàn)不得已，絕不可先提出薪資待遇)，那就只好告知這個(gè)職位前任的薪資，請(qǐng)問對(duì)方有何看法。如果仍舊還不提出，那這位求職者可能就不是理想的工作伙伴了。他很可能并無(wú)意來公司，只是藉由這次機(jī)會(huì)，來探知自己的市場(chǎng)行情，要是超出自己的預(yù)期的話，那轉(zhuǎn)換跑道也無(wú)妨，要是不如自己的想像，那么就繼續(xù)留在現(xiàn)在的公司，好好的干下去吧!另外也可能是心中已有屬意的公司，只是想藉著這次面試來抬高身價(jià)，以利在別家公司能夠談到更好的價(jià)碼。
有位剛離職沒多久的總經(jīng)理，其在之前公司經(jīng)營(yíng)成效并不好，造成公司財(cái)務(wù)困境，最后黯然下臺(tái)。這位總經(jīng)理過去曾經(jīng)在幾家知名公司也擔(dān)任過總經(jīng)理，表現(xiàn)一直都不錯(cuò)，也為公司創(chuàng)造不少獲利，但這次表現(xiàn)卻不盡理想。某家公司由于過去一直都是董事長(zhǎng)兼任總經(jīng)理，最近因?yàn)闃I(yè)務(wù)過于繁忙，希望能夠找位專職的總經(jīng)理來協(xié)助經(jīng)營(yíng)，經(jīng)過別人的介紹，這位總經(jīng)理于是與這家公司董事長(zhǎng)做初步的面試。
大家相談甚歡，也經(jīng)過一段時(shí)間的了解，最后決定要任用這位總經(jīng)理，董事長(zhǎng)于是詢問這位總經(jīng)理的薪資要求，總經(jīng)理表現(xiàn)出非?？蜌獾膽B(tài)度，堅(jiān)持不提出任何的要求，只說一切由公司決定。董事長(zhǎng)不管用甚么方法，對(duì)方就是不肯透漏任何數(shù)字，最后因?yàn)楣緦?shí)在需要人來幫忙，就決定讓總經(jīng)理先上任，等大家都更了解彼此后再來談薪資問題。很快的一個(gè)月過去了，董事長(zhǎng)想想也不能再拖下去了，薪資總是要談定，就想對(duì)方原來的公司經(jīng)營(yíng)規(guī)模并不大，一年的營(yíng)收也沒有多少，比起我們公司的營(yíng)收算是少了一截，再以獲利來看，就是因?yàn)樗慕?jīng)營(yíng)造成財(cái)務(wù)困難才會(huì)離職，依照這些因素，判斷他原來的薪資必然不高，因此如果依照我們公司的薪資水準(zhǔn)來核薪，應(yīng)該是綽綽有余了吧!于是董事長(zhǎng)就將最終的數(shù)字告知了這位總經(jīng)理，沒想到，他早上聽到這個(gè)數(shù)字，下午竟然就不告而別，很顯然地，這個(gè)數(shù)字對(duì)他而言應(yīng)該打擊很大吧!
造成這個(gè)雙輸?shù)慕Y(jié)果，就在于雙方都不愿提供正確的資訊，只憑自己意度，最后就會(huì)造成如此的結(jié)果?？偨?jīng)理認(rèn)為這家公司在業(yè)界的知名度甚高，且董事長(zhǎng)也表現(xiàn)出非常高的誠(chéng)意，因此認(rèn)為如此經(jīng)營(yíng)規(guī)模的公司，總經(jīng)理的待遇應(yīng)該是很可以期待的吧!自己過去的經(jīng)歷也是在大公司擔(dān)任過總經(jīng)理的，薪資水準(zhǔn)當(dāng)然是可想而知的。但事實(shí)上這家公司雖然名聲在外、知名度很高、規(guī)?？雌饋硪膊恍?、市場(chǎng)占有率也高，但就是不賺錢，且過去一直都是董事長(zhǎng)在經(jīng)營(yíng)，增加一位總經(jīng)理也只是來協(xié)助董事長(zhǎng)的，并不是全部交由總經(jīng)理來經(jīng)營(yíng)，因此怎么可能會(huì)提出令人驚喜的待遇。雙方就是各自想像，誰(shuí)也不愿先開價(jià)，最后就落得這種下場(chǎng)。
事實(shí)上這位總經(jīng)理手上已經(jīng)有幾家公司可以選擇，這家公司并不是他的首選，因此才會(huì)堅(jiān)持不開價(jià)，因?yàn)槿羰悄軌蛴懈哂谄谕男劫Y才會(huì)選擇這家公司，否則就會(huì)選擇其他公司，要是自己開價(jià)而被拒絕那也未免太難堪了，而如果對(duì)方開價(jià)比不上其他公司，那么是自己拒絕這家公司，而不是被公司拒絕，所以不開價(jià)對(duì)自己是最有利的。只是沒想到，最后的結(jié)果竟然比想像中的水準(zhǔn)落差那么大，簡(jiǎn)直就是侮辱人，才會(huì)憤而走人。
總經(jīng)理堅(jiān)持不肯開價(jià)實(shí)在有違常理，公司這時(shí)就應(yīng)該知道他愿意過來的意愿其實(shí)不是很高，除非公司非常需要這位總經(jīng)理，否則不應(yīng)該在薪資確認(rèn)前就讓他先上任。這時(shí)公司其實(shí)可以請(qǐng)這位總經(jīng)理提出營(yíng)運(yùn)計(jì)畫，并依照目標(biāo)達(dá)成度規(guī)劃獎(jiǎng)金額度，薪資也請(qǐng)他自己提，畢竟他是要來?yè)?dān)任總經(jīng)理的，把球丟給他，因?yàn)檫@本來就是他的責(zé)任。如果提不出合理的計(jì)畫和目標(biāo)，那么他就不是適任的人選。若是能提出令人振奮的目標(biāo)，并依照達(dá)成度領(lǐng)取合理的待遇，那么再高的要求，又有何不可。
高階研發(fā)人員及主管的談法
研發(fā)人員的能力其實(shí)是非常難認(rèn)定的，尤其是高階的研發(fā)人員，公司在技術(shù)上很有可能沒有人的能力比求職者高，因此要判斷求職者到底技術(shù)能力有多強(qiáng)，困難度可想而知。而一般研發(fā)人員通常都不擅言詞且溝通困難，因此在薪資談判時(shí)要格外費(fèi)心。
研發(fā)人員一般比較重視的是自己可以發(fā)揮的空間，對(duì)于研發(fā)的成果最需要受到重視與尊重，因此在薪資談判時(shí)，盡量滿足求職者這方面的需求，這樣在薪資上可談的空間才會(huì)加大。
當(dāng)然提供良好的開發(fā)環(huán)境，讓研發(fā)人員能夠更自由地發(fā)揮，并不是毫無(wú)止境的。有些研發(fā)人員雖然很努力地在做產(chǎn)品開發(fā)，但研發(fā)成果卻一直遙遙無(wú)期，對(duì)于開發(fā)上的困難，公司其他人也束手無(wú)策，只能聽從研發(fā)人員的說法，這樣的結(jié)果往往導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)上的困境。尤其有些惡質(zhì)的研發(fā)人員，會(huì)利用公司的資源，偷偷將研發(fā)成果隱藏起來，反正公司也沒人有能力察覺，等到適當(dāng)機(jī)會(huì)才將研發(fā)成果拿出來，這時(shí)可能是自行創(chuàng)業(yè)或是跳槽，這等于是公司出錢讓他做自己的研發(fā)，真是情何以堪。所以對(duì)于高階的研發(fā)人員或是主管的薪資結(jié)構(gòu)最好是基本薪資加高額獎(jiǎng)金，因此必須設(shè)定明確的研發(fā)目標(biāo)與時(shí)間表，順利達(dá)成才能領(lǐng)取獎(jiǎng)金，這樣對(duì)公司才比較有保障。
超級(jí)業(yè)務(wù)員及業(yè)務(wù)主管的談法
業(yè)務(wù)人員的薪資其實(shí)是最好談的，因?yàn)橐晃怀?jí)業(yè)務(wù)員或高階的業(yè)務(wù)主管，看重的不會(huì)是薪資，而是獎(jiǎng)金。所以薪資談判的重點(diǎn)在獎(jiǎng)金制度，而非固定薪資多少。在面試業(yè)務(wù)人員時(shí)，可以問他希望怎樣的薪資結(jié)構(gòu)，是希望低底薪高獎(jiǎng)金還是高底薪低獎(jiǎng)金或是獎(jiǎng)金與底薪各半。從求職者的回答中大致可以看出他的銷售能力，一般銷售能力愈強(qiáng)的業(yè)務(wù)人員，愈不重視底薪，而愈重視獎(jiǎng)金，因?yàn)樗心芰_(dá)成高業(yè)績(jī)，那么高獎(jiǎng)金對(duì)他來講就比較有利，而銷售成績(jī)愈差的人，則會(huì)愈希望底薪能高些，所以底薪的高低恰好與業(yè)務(wù)能力成反比。
高階業(yè)務(wù)主管，若認(rèn)為目前的獎(jiǎng)金制度吸引力不足，則可以一起來檢討?yīng)劷鹬贫?，甚至可以讓他提出建議，他能達(dá)成的目標(biāo)愈高，對(duì)公司則更好，能給公司帶來最立即有效的貢獻(xiàn)，因此對(duì)于能力強(qiáng)的業(yè)務(wù)人員，不必吝惜于獎(jiǎng)金。
但當(dāng)產(chǎn)品銷售主要是靠公司在市場(chǎng)上已經(jīng)建立的口碑，或是強(qiáng)大的產(chǎn)品力時(shí)，由于產(chǎn)品銷售并不太需要業(yè)務(wù)人員的銷售能力，此時(shí)，業(yè)務(wù)人員的薪資就不應(yīng)該有太大的空間，若是求職者提出高于行情的薪資要求時(shí)，可以讓他知道公司產(chǎn)品本身就很具備銷售能力，他能貢獻(xiàn)的其實(shí)很有限。
有位知名鋼琴品牌的店長(zhǎng)，過去銷售成績(jī)非常好，經(jīng)常名列前茅，由于已經(jīng)累積了多年的銷售經(jīng)驗(yàn)與人脈，對(duì)于自己的銷售能力充滿了信心，于是決定自己開店，改賣其他品牌的產(chǎn)品。沒想到業(yè)績(jī)卻一落千丈，經(jīng)過一段時(shí)間的銷售后，終于了解到原來過去銷售成績(jī)好有一大半的原因是因?yàn)樵瓉碣u的鋼琴在市場(chǎng)上已經(jīng)建立了相當(dāng)好的口碑，即使業(yè)務(wù)人員的銷售技巧普通，也能有不錯(cuò)的銷售成績(jī)。而當(dāng)更換產(chǎn)品后，即使有很好的銷售技巧，也很難有所表現(xiàn)。因此，對(duì)于業(yè)務(wù)人員的薪資，也應(yīng)視所銷售產(chǎn)品的難易度來決定。
面對(duì)不同層級(jí)不同性質(zhì)的求職者，能談到薪資都代表著公司對(duì)求職者的肯定，在薪資談判的過程中，過多的技巧與遮掩，對(duì)于雙方都是一種傷害，徒然浪費(fèi)大家的時(shí)間，畢竟走馬上任后，一切都會(huì)揭曉，因此在薪資談判的過程中，重點(diǎn)要能讓彼此更加瞭解對(duì)方，才能談出一個(gè)雙方都滿意的條件，盡量讓資訊透明化，才能創(chuàng)造雙贏。 |