想拿高薪前，你必須先認(rèn)清老闆出價的邏輯。根據(jù)一項調(diào)查，許多人以為老闆虧待自己、薪水低于市場行情，其實問題是出在「頭銜膨風(fēng)」了，也就是老闆美化了員工的頭銜，但實際上，員工所領(lǐng)的薪水并沒有低于市場行情。究竟在「頭銜」與「薪水」之間，企業(yè)如何管理?本系列有最深入內(nèi)幕的報導(dǎo)。
搞懂企業(yè)的「出價」邏輯
看著每月的薪資明細(xì)，你覺得自己被「虧待」了嗎?其實根據(jù)調(diào)查顯示，薪資確實低于市場行情的人僅佔18.7%。想摸清自己的身價，不妨參考企業(yè)的衡量標(biāo)準(zhǔn)。
你的薪水合理嗎?
在回答這個問題前，第1件事，得先學(xué)會「合理」評估自己的身價。美國著名薪資調(diào)查網(wǎng)站Salary.com，曾在2005到2006年間做了一項「員工工作滿意與留任意向調(diào)查」，發(fā)現(xiàn)高達65%的受訪者想在未來3個月內(nèi)換工作，理由又以「目前薪水太低」最為普遍。不過，他們領(lǐng)的薪水真的不合理嗎?Salary.com進一步去檢視這些受訪者的資料，出現(xiàn)幾項有趣的結(jié)果。
「老闆虧待」或「頭銜膨風(fēng)」?
在比對所屬產(chǎn)業(yè)的實際情況后，Salary.com指出，這些不滿意薪水的受訪者中，薪資確實低于市場行情的只佔18.7%。換句話說，超過8成受訪者都「誤會」老闆了，他們實際上并沒有被虧待。甚至，其中17.4%的受訪者，薪資已經(jīng)超過這個職務(wù)的市場價格，簡單說，就是他們「領(lǐng)太多了」(overpaid)。
如果從中挑出薪資確實被低估的族群(目前薪資低于市場行情70%以上者)分析原因，Salary.com又發(fā)現(xiàn)，其中有29.6%的受訪者有「頭銜膨風(fēng)」的現(xiàn)象，與其說是薪水太低，倒不如說是頭銜不切實際，與工作內(nèi)容不符，自然也就領(lǐng)不到這個頭銜「該」領(lǐng)的薪水。Salary.com因此建議：「下一次當(dāng)你因為不滿意薪水想離職，一定要叁思而后行?！?/p>
永遠(yuǎn)不會有人認(rèn)為自己薪水太高，然而，Salary.com的調(diào)查點出另一個角度的現(xiàn)實：你對薪水的不滿，經(jīng)常只是緣于一種「錯覺」，這錯覺的背后是：你根本搞不清楚自己該值多少錢。
事實上，關(guān)于哪些因素決定薪水，企業(yè)的思考面向可能與個人完全不同。這也是你想要正確判斷自己的行情時，必須具備的“Know-how”。有兩大迷思必須先打破。
1. 頭銜好聽≠高薪
大多數(shù)人仍習(xí)慣透過職稱來認(rèn)識工作、定義薪水。但企業(yè)運作的實務(wù)是：「頭銜」與「職務(wù)」早已脫節(jié)。頭銜好聽不一定百分百等于高薪。
對頭銜的設(shè)計，外商跟本地公司本來就有不同的考慮。安捷倫科技人資副總經(jīng)理卓勝國分析，外商比較重視頭銜在對外觀感上發(fā)揮的策略效果，所以給的彈性大。特別是外商公司裡業(yè)務(wù)代表多，經(jīng)常需要拜訪大客戶，「對方看你只是個小小副理，會覺得：干嘛跟你談?」卓勝國舉例。公司多半不希望員工受頭銜所限，影響業(yè)績與商機。因為如此，外商對于頭銜與薪水的連結(jié)，通常也會另有一套內(nèi)部轉(zhuǎn)換的標(biāo)準(zhǔn)。本地企業(yè)對職稱的管理就比較嚴(yán)謹(jǐn)，頭銜偏重于對組織內(nèi)宣示的權(quán)力、地位。傳統(tǒng)、大型的制造業(yè)，由于組織層級復(fù)雜，又對頭銜的態(tài)度最保守。
不管是頭銜與薪水脫鉤，或是個人因素逐步煺位，都說明若只拿過去的經(jīng)驗法則來衡量自己的薪水，很容易掉進「想像」的陷阱。要了解到底企業(yè)「出價」的邏輯是什么?所謂的「行情」又是如何形成?那就一定要掌握一個關(guān)鍵字：「職等」。
愈來愈多企業(yè)傾向把工作當(dāng)成商品，做精確地分割與定價。他們仰賴的工具，則是各家管理顧問公司推出的薪資調(diào)查報告。針對臺灣地區(qū)企業(yè)進行薪資調(diào)查，目前跨國公司以美商惠悅企管顧問公司(Watson Wyatt Worldwide)與美世顧問公司(MERCER)最為權(quán)威，國內(nèi)企業(yè)則以咨鼎企管顧問公司歷史最悠久?？春闷髽I(yè)有這股強烈需求，今年9月，104人力銀行也推出第1本《2006薪資福利調(diào)查報告》。
即使如此，「美化職稱」(overtitle)仍然在近年來成為不分產(chǎn)業(yè)，愈來愈普遍的潮流?！该總€人都希望出去有面子，」中華人事主管協(xié)會執(zhí)行長林由敏一語道破求職者的心理。
企業(yè)為了吸引人才，大方給頭銜變成最簡單又不花成本的做法。于是，就業(yè)市場上，同樣叫「行銷經(jīng)理」，有人一個月領(lǐng)15萬元，手下帶領(lǐng)一個大團隊;有人可能月薪4萬元，做的只是專員或助理的工作。如果光看名片上的職稱，當(dāng)然很容易令人困惑，引起混淆。
2. 學(xué)歷、年資、經(jīng)驗與薪水脫鉤
第2個要打破的迷思，則是認(rèn)為學(xué)歷、年資、技術(shù)等衡量「個人品質(zhì)」的因素，仍然是主導(dǎo)薪資水準(zhǔn)的要角。它們的確有影響，但是影響力正逐漸縮小。
美商惠悅企管顧問公司副總經(jīng)理賴麗安觀察，現(xiàn)在企業(yè)獎酬制度的趨勢，是把工作職責(zé)、對內(nèi)貢獻度、市場行情、雇用價值，這些工作本身的客觀指標(biāo)比重拉高，用它來畫定每項工作薪水的上下限。個人的學(xué)歷、年資，只能讓薪水在上下限中做微幅調(diào)整，很難有「破格」的效果。簡單地說，就是「企業(yè)看工作本身來決定付多少錢，不會因為來的人是誰、有多少經(jīng)驗而多付太多，」賴麗安解釋。
不管是頭銜與薪水脫鉤，或是個人因素逐步煺位，都說明若只拿過去的經(jīng)驗法則來衡量自己的薪水，很容易掉進「想像」的陷阱。要了解到底企業(yè)「出價」的邏輯是什么?所謂的「行情」又是如何形成?那就一定要掌握一個關(guān)鍵字：「職等」。
愈來愈多企業(yè)傾向把工作當(dāng)成商品，做精確地分割與定價。他們仰賴的工具，則是各家管理顧問公司推出的薪資調(diào)查報告。針對臺灣地區(qū)企業(yè)進行薪資調(diào)查，目前跨國公司以美商惠悅企管顧問公司(Watson Wyatt Worldwide)與美世顧問公司(MERCER)最為權(quán)威，國內(nèi)企業(yè)則以咨鼎企管顧問公司歷史最悠久?？春闷髽I(yè)有這股強烈需求，今年9月，104人力銀行也推出第1本《2006薪資福利調(diào)查報告》。
用「職等」取代「職位」
這些公司調(diào)查的方法或有不同，但核心精神都是透過工作分析，建立職位評價。把每項工作經(jīng)過仔細(xì)拆解后，根據(jù)不同的構(gòu)面評分，把總分對應(yīng)到一個「職等」上。然后再看參與調(diào)查的企業(yè)中，這個職等工作的待遇分布，得到市場的價格水準(zhǔn)。
以惠悅的進行方式為例，要得到一項工作的職等，得先界定所在企業(yè)的營運規(guī)模，包括營業(yè)額、員工人數(shù)、國際化程度、產(chǎn)品╱服務(wù)多元性等等。接著釐清職涯歸屬，屬于管理職或技術(shù)╱專業(yè)職。最后是評定全部25個職等的7大指標(biāo)：專業(yè)知識、營運知識、領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任、解決問題復(fù)雜程度、對營運影響程度與範(fàn)圍、人際關(guān)係復(fù)雜度。
美世顧問公司協(xié)理劉國璽解釋，美世的做法，是先判定公司架構(gòu)，分析組織內(nèi)各種活動的型態(tài)后，從影響(Impact)、溝通(communication)、創(chuàng)新(Innovation)、知識(Knowledge)4大面向中，再區(qū)分出10個緯度、104個刻度，歸類出48個職等。
至于104人力銀行，則發(fā)展出「因素點數(shù)法」，104人力銀行董事長室資深經(jīng)理黃郁仁指出，他們從管理幅度、工作與人際溝通復(fù)雜度、專業(yè)技術(shù)需要度、授權(quán)層級、判斷決策等因素，分別賦予點數(shù)，排列出20個職等。
用「職等」取代「職位」，為的是破除頭銜的迷障。企業(yè)運用這些機構(gòu)提供的數(shù)據(jù)，把工作轉(zhuǎn)化成職等來給薪，而不是職稱。甚至，在大企業(yè)中，為了簡化員工升遷就得創(chuàng)造頭銜，或不斷改變職稱的問題，有時會讓一個頭銜橫跨好幾個職等，唯有先了解職等的意義，才會知道為什么乍看之下是同樣的職稱，卻可能領(lǐng)完全不同的薪水。
對個人而言，可以把各種評斷「職等」的概念，當(dāng)成一套參考原則，拿來檢視自己的工作與薪水時，會遠(yuǎn)比只憑著感受，或是與周遭親友間簡單的資訊交換，來得全面、合理。此外，透過這些影響薪資的架構(gòu)，不難發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在企業(yè)在決定給薪時，牽涉的層面極為廣泛，很多理由可能超乎個人本來的認(rèn)知，若是忽略這些「隱性」的因素，在解讀薪水時當(dāng)然就會有落差。
人才拔擢的哲學(xué)
說到底，薪水到底怎么給，「這是個人才拔擢的問題，」中央大學(xué)產(chǎn)經(jīng)研究所教授單驥一句話指出核心。
薪資制度的背后，反映出的是這家企業(yè)吸引、拔擢人才的哲學(xué)。單驥剛針對臺灣上市、上柜電子公司的薪資制度完成一項研究。他發(fā)現(xiàn)，電子業(yè)中的薪資設(shè)計，十分吻合經(jīng)濟學(xué)上的「競賽理論」。也就是說，公司為了繼續(xù)保持員工努力誘因，不至于因為競爭激烈提前放棄，或是滿足于現(xiàn)有成就而失去動力，會拉大每一職級的薪資差距。而且職位愈高，每一次向上升遷的薪資增額就愈大。在公司規(guī)模小，或是產(chǎn)業(yè)還不夠興盛時，這種現(xiàn)象最明顯，廣泛分布于最高階管理階層與其余員工之間。
有趣的是，它與公司績效的影響也確實呈現(xiàn)正相關(guān)。薪水袋上的數(shù)字，其實充滿各種復(fù)雜意涵，不只是反映個人身價而已。下一次當(dāng)你再抱怨薪水不夠時，不妨試著從企業(yè)的角度思考，或許會得到不同的結(jié)論。
職等如何決定薪水?
以美商惠悅企管顧問公司為例
●界定營運規(guī)模
1.營業(yè)額 2.員工人數(shù) 3.市場、國際化程度 4.產(chǎn)品、服務(wù)多元性
●決定層級
1.根據(jù)2到5個策略性問題來決定層級?！?.釐清職涯歸屬，是管理職或是專業(yè)、技術(shù)職。
●評定職等：7項評等因素
1.專業(yè)知識 2.營運知識 3.領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任 4.解決問題復(fù)雜度
5.對營運影響程度 6.對營運影響範(fàn)圍 7.人際關(guān)係復(fù)雜度
●評定分?jǐn)?shù)，得到職等。
●統(tǒng)計受調(diào)企業(yè)中，每個職等工作的薪資分布，得到市場行情的範(fàn)圍。
●企業(yè)再依據(jù)自身情況，決定個別薪資水準(zhǔn)。
有名無利怎么辦?
雖然頭銜愈來愈跟薪水脫鉤，但是當(dāng)薪水跟名片上光鮮亮麗的程度無法成比例時，你應(yīng)該如何調(diào)適?中華人事主管協(xié)會執(zhí)行長林由敏建議：「位階隨時都可以被拿掉，這是很虛幻的?！?/p>
最近她看到很多跟著老闆1、20年，掛著副總、經(jīng)理職務(wù)的老員工，因為無法提供對應(yīng)生產(chǎn)力，不得不接受公司發(fā)的離職金，接受勸煺。因此，林由敏指出，找工作時，與其在意自己叫業(yè)務(wù)助理還是業(yè)務(wù)祕書，斤斤計較于領(lǐng)的是專員還是經(jīng)理的薪水，不如專心耕耘，掌握客戶在自己手上。否則，就算叫業(yè)務(wù)副總，也只是一個空殼子。只有創(chuàng)造自己不被取代的價值，也不受頭銜迷惑而眼高手低，才是在多變的職場中，保護自己最好的方式。 |