人力資源管理六大模塊的實際操作中，招聘時最令人力資源經理頭痛的，特別是在一些中小型企業(yè)，這類中又特別突出是民營企業(yè)，一些招聘經理一提到招聘就說，招聘太難啦，公司的薪酬、福利待遇、工作環(huán)境、員工的職業(yè)發(fā)展等沒有吸引力和沒有優(yōu)勢，我們如何能按時招聘到位。當我們想到這些時，我們要反問一下自己，為什么現在還有這么多人在這里呢？其實如果我們深入了解，與現有員工進行調查，你就會發(fā)現招聘人員不能到位的根本原因不是這些，而是我門管理和流程等問題。
要解決招聘這個問題，你首先就得解決需求問題，需求又分為三個需求：人的需求、崗位需求、市場的需求。
一、人的需求：
人的需求就是指我們需要什么樣的人，什么時間需要的問題，需要什么樣的人就是解決錄用的標準，只要明確標準，用人部門、招聘專員或經理、公司領導在面試的過程中才有一致標準和看法。在這個過程中，招聘專員或經理一定要與用人部門、公司領導多溝通，否者我們就是各唱各調，就不能達成一致的意見，我們就會做很多無用功，人員就無法及時到位。
當解決了需要什么人問題的時候，下一步就得解決什么時間需要的問題，什么時間需要的問題就是要解決招聘計劃的制定和招聘需求的確認，制定招聘計劃就得了解用人部門需求，要了解用人部門需求就必須做好人力資源規(guī)劃和對員工離職分析和預測，要制定人力資源規(guī)劃就需要了解公司的戰(zhàn)略、人員的結構等，但這些都需要有一些有效的歷史數據，所以對一些中小型企業(yè)來講可能沒有，人力資源規(guī)劃就不能做或不能制定有效的人力資源規(guī)劃，那么招聘就永遠是滅火式招聘。但是，我們所在的企業(yè)無論公司的戰(zhàn)略是否明確，我們都要做人力資源規(guī)劃，哪怕簡單也行，但在我們做人力資源規(guī)劃時，不能認為人力資源規(guī)劃就是人員編制計劃，人員編制計劃只是人力資源規(guī)劃中的一部分，我們要對人力資源進行盤點、人才結構分析（年齡、專業(yè)、知識、技能等）、續(xù)任者計劃等。只有解決人員的需問題，那么我們招聘基本上就不是“滅火式”招聘了。
二、崗位的需求
崗位的需求就是指我們招聘的人員是否適合該崗位，該崗位是否需要招聘和是從外部招聘還是由其他崗位人員代替或有無人員晉升，是否對該崗位有明確的主要職責或有無完整實效的崗位說明書等。要解決這些問題就得有崗位說明書，如果沒有或者非常簡單，那就得做一些基礎工作——崗位分析（工作分析）建立起崗位職責說明書，有了崗位職責說明書，明確招聘崗位的主要職責后，對于我們選人就有一個更明確的標準。解決了崗位說明書時，我們還要對部門提出的招聘需求進行分析，分析是否真的需要招聘和能否能通過內部招聘或晉升來解決等。要解決招聘人員是否適合該崗位就必須要有好的招聘手段，也就是要有好的、有效的面試方法和掌握一些面試技巧，有了這些，還要選擇好的面試官，有必要對面試官進行一些面試技巧和面試方法培訓，一定不要憑面試官的感情和憑第一印象或應聘者一些表面的東西來選拔人才等。
三、市場的需求
市場的需求就是指我們招聘的人才在那里，通過什么渠道去招聘。當我們明確了招聘人員錄用標準時，就得分析我們招聘的人才在那里，了解當地人才市場的特點是我們選擇招聘渠道的關鍵，如果不了解我們招聘人才的市場，那么，我們就不能正確的選擇招聘渠道，如果我們的渠道單一或選擇的渠道不是適合我們招聘的人才需求，那么我們可能招聘就很難及時到位，有些花了錢但沒有效果，有的花了時間卻沒有作用等現象。選擇好了招聘渠道，我們還要明確吸引人才的優(yōu)勢在哪里，對于中小型企業(yè)來講，一般從以下幾個方面來進行：
公司及文化吸引。好的和優(yōu)秀的公司文化是吸引人才的第一要件，因此公司在招聘策劃文案中，應該花一定的筆墨來介紹和描述公司及企業(yè)文化，包括公司歷史沿革、發(fā)展規(guī)模、發(fā)展目標、價值觀、人才觀念等。
待遇吸引。應聘者首先選擇的是一個好的公司（最佳雇主），其次最重要的就是一個好的待遇了。我國很多企業(yè)招聘人才在薪酬承諾時一般都比較害羞靦腆，只是承諾“本公司提供優(yōu)厚的待遇”，所有的招聘廣告都這么說時就沒有一點吸引力了。因此，建議企業(yè)在招聘時最好明示每個崗位的具體薪酬待遇，但最好采用范圍年薪的方式，比如某崗位年薪3-10萬元。3萬代表的是所招聘進的人才基本能夠勝任崗位，10萬代表所招聘的人才有非常出色的能力，并且能夠完成出色的業(yè)績。而應聘者往往看到的是10萬而不是3萬！值得注意的是，范圍年薪最高值10萬元一般可以比目前該崗位人才的年薪高出1.2倍~1.5倍，證明“山外有山，人外有人”，只要你有能力，我們就給你相應的待遇，為吸引優(yōu)秀的人才留出空間。
職位及發(fā)展吸引。一個好的職位及發(fā)展空間也是吸引優(yōu)秀人才不可或缺的因素。比如有的公司承諾“本公司將提供廣闊的發(fā)展空間”，其實這種承諾與上面提到的“提供優(yōu)厚的待遇”一樣都是非常虛的，應聘者更愿意看到實際的東西，比如入職培訓、員工職業(yè)化訓練、中高層管理人員培訓、在職教育、完善的職業(yè)發(fā)展通道和職業(yè)生涯體系、提供職業(yè)輔導等等，讓應聘之感覺到實實在在的空間。
人數吸引。經?？梢钥吹竭@樣的招聘廣告，某某崗位招聘1位部門經理等等，當然這樣也有一定的吸引力，但是因為只招聘1位也往往會把某些真正優(yōu)秀的人才擋在門外，畢竟1個太少了。因此企業(yè)在招聘人才，發(fā)布招聘信息時可以適當的把招聘人數放大，比如擴大1.2~1.4倍是完全可以的。特別是國外很多企業(yè)廣告招聘人才可能是最后實際招聘到的人才的10倍甚至100倍，比如某某公司招聘高級軟件工程師600名，最后真正招聘選中的可能不到6名。招聘一方面是為了招聘人才，同時招聘也可以為企業(yè)作廣告宣傳。因為你經常招人，給應聘者的感覺是這個企業(yè)又在大規(guī)模招人，一定發(fā)展不錯。但是這一招不要經常用，一定要與企業(yè)真實招聘人才相結合起來。
一個總的原則是，招聘廣告的原則是把信息傳遞給目標群體，同時把真正優(yōu)秀的人才吸引過來。
我們解決了上面三個需求，那么我們招聘就是人員需求明確、錄用標準明確、招聘渠道明確有效、面試方法正確等，這些都有了，我們的招聘還是“滅火式”的招聘嗎？ |