編者按："婦女能頂半邊天"，在現(xiàn)代社會(huì)中，女性成為了不可忽視的主體力量，她們聰明、能干，能給公司帶來很高的效益，可是她們也有低潮的時(shí)候、有需要幫助的時(shí)候，在某些特殊的時(shí)候，她們最需要的就是管理者的理解和照顧。當(dāng)懷孕的女性請求假期，產(chǎn)婦申請哺乳假、退休女專家申請延長退休期限時(shí)，HR應(yīng)該怎樣做才能既合理又合法？在勞動(dòng)合同法頒布實(shí)施后，女性的勞動(dòng)保護(hù)問題也成為了每個(gè)HR要關(guān)注的焦點(diǎn)。
案例一：未告知的二胎懷孕能贏得法律的同情么？
祖女士在一家跨國公司上班，08年5月，已經(jīng)懷孕的她在離預(yù)產(chǎn)期還有一個(gè)月的時(shí)候，向公司提出申請休息，而公司則到街道辦事處進(jìn)行調(diào)查，確定該女士是否"超生"，結(jié)果只收到了一份"醫(yī)院診斷書"傳真，寫明祖女士患糖尿病，建議休息兩周，但未提及懷孕妊娠，于是公司拒絕了祖女士的休假請求。幾天后，祖女士再次要求休兩個(gè)月假，因沒有醫(yī)院診斷證明，公司再次拒絕。一個(gè)月后，祖女士在加拿大生下了孩子，回國后得知，在她生產(chǎn)的前幾天，已經(jīng)被公司除名。祖女士繼而向法院提出了訴訟。明明是懷孕，但鑒于二胎，沒有向公司說明情況，那么這樣的請假是否能得到法律的保護(hù)？
法律解析：
這一案例是關(guān)于公司能否解除懷孕二胎女工合同的勞動(dòng)爭議。此爭議的焦點(diǎn)在于懷孕女工是被《勞動(dòng)法》等所保護(hù)的，但對于違反計(jì)劃生育政策的懷孕女工是否依然能受勞動(dòng)法律保護(hù)的問題。因此，本案的處理主要涉及違反計(jì)劃生育政策的女工如何使用《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《婦女權(quán)益保障法》、《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》等相關(guān)法律、法規(guī)的問題。
首先，女職工"三期"期間（即孕期、產(chǎn)期和哺乳期），國家法律、法規(guī)是有相應(yīng)的特殊保護(hù)規(guī)定的。但是，實(shí)行計(jì)劃生育是我國的基本國策，也是每個(gè)公民應(yīng)盡的義務(wù)。因此，實(shí)行計(jì)劃生育女員工的合法權(quán)益應(yīng)當(dāng)受到法律保護(hù)，而不實(shí)行計(jì)劃生育女員工的行為是違法的。對此，《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》第十五條規(guī)定："女職工違反國家有關(guān)計(jì)劃生育規(guī)定的，其勞動(dòng)保護(hù)應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)計(jì)劃生育規(guī)定辦理，不適用本規(guī)定"；原勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于受理職工違反計(jì)劃生育政策規(guī)定引起的勞動(dòng)爭議問題的復(fù)函》也出了類似的規(guī)定："在處理這類勞動(dòng)爭議時(shí)，除依據(jù)勞動(dòng)法律、法規(guī)外，還應(yīng)以國家和地方政府有關(guān)計(jì)劃生育政策的法規(guī)、規(guī)章，以及企業(yè)內(nèi)部符合國家規(guī)定的有關(guān)規(guī)章制度為依據(jù)".由此可見，違反計(jì)劃生育的女員工是不能適用勞動(dòng)法律對女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)適用國家和地方有關(guān)計(jì)劃生育的規(guī)定，如果計(jì)劃生育政策中沒有相應(yīng)的規(guī)定，則應(yīng)當(dāng)適用企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度。
其次，看一下地方法規(guī)和政策關(guān)于這方面的具體規(guī)定，比如《北京市人口與計(jì)劃生育條例》第三十九條規(guī)定："違反本條例規(guī)定生育子女的夫妻，應(yīng)當(dāng)依法繳納社會(huì)撫養(yǎng)費(fèi)"；第四十條規(guī)定："機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體、企業(yè)事業(yè)組織的職工違反本條例規(guī)定生育的，由其所在單位給予行政處分或者紀(jì)律處分；分娩的住院費(fèi)和醫(yī)藥費(fèi)自理，產(chǎn)假期間停止其工資福利待遇".上海、廣東也有相應(yīng)的規(guī)定。因此，這些地區(qū)的企事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)這類規(guī)定的精神處理違反計(jì)劃生育政策的員工，即違反計(jì)劃生育政策員工不得享受生育待遇。如果地方?jīng)]有這方面的具體規(guī)定，則應(yīng)當(dāng)依據(jù)企業(yè)自行制定的規(guī)章制度進(jìn)行處理，比如企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定："員工應(yīng)自覺遵守計(jì)劃生育國策，違反計(jì)劃生育國策的，即為嚴(yán)重違反規(guī)章制度，可以解除其勞動(dòng)合同"，這一規(guī)定與目前的現(xiàn)行法律不抵觸，因而是合法有效的，可以作為企業(yè)處理違反計(jì)劃生育員工的依據(jù)。
其三，如果企業(yè)尚未有此類規(guī)章制度，違反計(jì)劃生育的女員工，以懷孕為由提出休假，一般應(yīng)當(dāng)請事假，事假期間沒有工資。就本案祖女士的情況看，她確實(shí)屬于違反計(jì)劃生育政策的情況。祖女士以寫明患有糖尿病的"醫(yī)院診斷書"請假，公司在沒有證據(jù)表明該診斷書是虛假的情況下，不予準(zhǔn)假是不恰當(dāng)?shù)?。后來，祖女士在沒有提交"醫(yī)院診斷書"、也未提供任何理由的情況下，再次要求休兩個(gè)月的假，公司未予批準(zhǔn)是妥當(dāng)?shù)?。而祖女士在未得到批?zhǔn)的情況下，擅自休假是屬于曠工行為。由于祖女士連續(xù)曠工超過3天，嚴(yán)重違反了公司規(guī)章制度，所以公司以此為由與其解除勞動(dòng)合同是符合《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二項(xiàng)規(guī)定的，法院認(rèn)定該公司與祖女士解除勞動(dòng)合同并無不當(dāng)是正確的。
順便提示一下，作為企業(yè)的管理者，在制定企業(yè)規(guī)章制度的時(shí)候，除了依據(jù)勞動(dòng)法律、法規(guī)和地方政策有關(guān)對女員工特殊保護(hù)的規(guī)定以外，還應(yīng)結(jié)合本單位女員工的實(shí)際情況及企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)，依據(jù)合情合理的原則，使該規(guī)章制度體現(xiàn)對"三期"內(nèi)女員工的適當(dāng)保護(hù)和關(guān)愛，以及"以人為本"的價(jià)值理念。
中國勞動(dòng)網(wǎng) 首席法律顧問 范戰(zhàn)江
案例二：公司是否應(yīng)該批準(zhǔn)她的帶薪哺乳假？
錢女士與一家公司簽訂了勞動(dòng)合同擔(dān)任業(yè)務(wù)經(jīng)理，后經(jīng)續(xù)簽到2008年3月31日結(jié)束。2005年1月查出已經(jīng)懷孕，預(yù)產(chǎn)期為2005年8月10日。經(jīng)過公司批準(zhǔn)，錢女士享受了一個(gè)月的產(chǎn)前假，公司按80%標(biāo)準(zhǔn)支付了七月份的工資。2005年8月13日錢女士剖腹產(chǎn)順利生育一女。2006年1月4日公司通知她產(chǎn)假已經(jīng)結(jié)束，該回來上班了。而錢女士于1月5日在家中向公司寄送了一份書面申請：因家人無法照顧孩子，又找不到合適的保姆照顧嬰兒，希望公司批準(zhǔn)其請哺乳假至孩子滿一周歲。公司沒有批準(zhǔn)錢女士的要求，并在1月11日同時(shí)以電話和掛號(hào)信向她發(fā)出了通知，請她即日起恢復(fù)正常上班，可以給予工間哺乳時(shí)間一小時(shí)。假如再不上班，則將作曠工處理。而錢女士則認(rèn)為公司必須給她放哺乳假，并發(fā)給工資。那么這種要求是否符合規(guī)定呢？公司到底是否應(yīng)該批準(zhǔn)哺乳假呢？
法律解析：
本案中錢女士在履行勞動(dòng)合同期間懷孕，產(chǎn)期結(jié)束后不能按時(shí)上班，要求公司給予一年的帶薪哺乳假，而公司不同意，并告知其如果不按時(shí)上班將作曠工處理。本案中公司的作法并無不妥或是違法之處。
哺乳期是指產(chǎn)婦產(chǎn)后喂養(yǎng)嬰兒的時(shí)期?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)法》第62、63條規(guī)定：產(chǎn)期是指女性生產(chǎn)后的90天，哺乳期是指女性生產(chǎn)后至其孩子滿周歲期間。女員工產(chǎn)期結(jié)束后，按照法律規(guī)定可以在一年內(nèi)享有"每天兩次哺乳時(shí)間"，每次三十分鐘，多胞胎生育的，每多哺乳一個(gè)嬰兒，每次哺乳時(shí)間增加三十分鐘。這即是法律關(guān)于哺乳假的規(guī)定。同時(shí)，法律對哺乳期女員工勞動(dòng)合同的終止、解除作出了限制。而錢女士因家中無人照顧小孩，要求在享受哺乳假期間帶薪休假，顯然是得不到法律支持的。公司根據(jù)管理規(guī)章制度將其行為算作"曠工"，在達(dá)到公司可以解除勞動(dòng)合同條件下作出解除雙方勞動(dòng)合同的決定是合法的。
為了維護(hù)女員工合法權(quán)益，減少和解決女職工在勞動(dòng)和工作過程中因?yàn)樯硖卣髟斐傻奶厥饫щy，國家制定了一系列法律、法規(guī)及各種規(guī)定，來保護(hù)女職工勞動(dòng)過程中的合法權(quán)益，例如：《中華人民共和國勞動(dòng)法》、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》、《國務(wù)院女職工保護(hù)規(guī)定》、《國務(wù)院關(guān)于工人退休、退職的暫行辦法》等等。從"三期"（孕期、產(chǎn)期、哺乳期）保護(hù)到離職、退休，相關(guān)規(guī)定中均有體現(xiàn)。在人力資源管理實(shí)踐中，"三期"女職工是勞動(dòng)糾紛高發(fā)人群之一。用人單位在實(shí)際操作中，往往無視其在社會(huì)生活中承載的社會(huì)責(zé)任，在女職工三期內(nèi)，不按照法律規(guī)定給予其合法的保護(hù)和照顧；女職工三期期間，不僅生理狀態(tài)處于特殊時(shí)期，其家庭生活中的責(zé)任和負(fù)荷也大幅度增加，這也可能導(dǎo)致用人單位在合法履行了對三期女員工的義務(wù)后，由于女職工個(gè)人或家庭原因，仍與用人單位產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛的情況。用人單位需要履行相關(guān)義務(wù)，來保護(hù)三期女職工的合法權(quán)益；同時(shí)女職工也需要在享受合法權(quán)益的同時(shí)，遵守用人單位的規(guī)章制度、勞動(dòng)紀(jì)律。
當(dāng)然，由于女職工的特殊生理狀況，用人單位應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定，對于女職工給予特殊保護(hù)和照顧。在此前提下，如果女職工有其他違法、違紀(jì)行為或不符合規(guī)程的行為，用人單位可以依照法律、法規(guī)及各規(guī)定行使自身權(quán)力，依法維護(hù)用人單位的合法權(quán)益。
北京盈科律師事務(wù)所 曹穎律師
案例三：女性高級(jí)專家的延長退休請求能受到法律保護(hù)么？
王女士1983年進(jìn)入一家事業(yè)單位工作，至今已經(jīng)20多年了。2004年王女士獲得了主任級(jí)別的高級(jí)職稱。2008年4月，單位為其辦理了退休手續(xù)。但是王女士卻希望能夠在單位多干幾年，于是她多次以口頭和書面的形式，向單位提出推遲至60周歲退休的申請。但沒有獲得批準(zhǔn)。王女士查看有關(guān)法律文件，認(rèn)為自己符合"女性高級(jí)專家，凡身體能堅(jiān)持正常工作，本人自愿，可到六十歲退休"的規(guī)定，據(jù)此，王女士訴諸法院，要求撤銷已辦理的退休手續(xù)，恢復(fù)聘用關(guān)系。那么，法院是否應(yīng)該批準(zhǔn)她的請求，王女士又是否符合女性高級(jí)專家延長退休年齡的規(guī)定呢？
法律解析：
關(guān)于有高級(jí)職稱的職工退休年齡問題，1983年9月12日，國務(wù)院發(fā)布的《關(guān)于高級(jí)專家離休退休若干問題的暫行規(guī)定》中明確，高級(jí)專家，即正副教授、正副研究員、高級(jí)工程師、高級(jí)農(nóng)藝師、正副主任醫(yī)師、正副編審、正副譯審、正副研究館員、高級(jí)經(jīng)濟(jì)師、高級(jí)統(tǒng)計(jì)師、高級(jí)會(huì)計(jì)師、特級(jí)記者、高級(jí)記者、高級(jí)工藝美術(shù)師以及文藝六級(jí)以上的專家，其離休退休年齡一般應(yīng)按國家統(tǒng)一規(guī)定執(zhí)行。但是，對其中少數(shù)高級(jí)專家，確因工作需要且身體能夠堅(jiān)持正常工作的，征得本人同意，并經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，其離休退休年齡可以適當(dāng)延長。（1）副教授、副研究員以及相當(dāng)這一級(jí)職稱的高級(jí)專家，經(jīng)所在單位報(bào)請上一級(jí)主管機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長離退休年齡，但最長不超過65周歲。（2）教授、研究員以及相當(dāng)這一級(jí)職稱的高級(jí)專家，經(jīng)所在單位報(bào)請省、自治區(qū)、直轄市人民政府或中央、國家機(jī)關(guān)部委批準(zhǔn)，可以延長離休退休年齡，但最長不得超過70周歲。（3）學(xué)術(shù)上造詣高深、在國內(nèi)外有重大影響的杰出高級(jí)專家，經(jīng)國務(wù)院批準(zhǔn)，可以暫緩離休退休，繼續(xù)從事研究或著述工作。根據(jù)這一規(guī)定，1990年2月，經(jīng)國務(wù)院批準(zhǔn)，人事部發(fā)布了《關(guān)于高級(jí)專家退（離）休有關(guān)問題的通知》，對高級(jí)專家的離退休作出進(jìn)一步的具體規(guī)定。即女性高級(jí)專家，凡身體能堅(jiān)持正常工作，本人自愿，可以到60周歲退（離）休。同時(shí)還明確因"工作需要"延長退（離）休年齡的，主要是指下列幾種情況：一是已承擔(dān)的重要工作（如重點(diǎn)攻關(guān)科研項(xiàng)目）和帶博士研究生等任務(wù)尚未完成，退（離）休后將對工作帶來較大影響的；二是特殊專業(yè)和新學(xué)科、重點(diǎn)學(xué)科急需的；三是技術(shù)力量薄弱的單位確系工作需要的；四是在業(yè)務(wù)上起把關(guān)作用或在學(xué)科中起帶頭作用，退（離）休后尚無人接替的。從以上規(guī)定可以看出，延長退休年齡首先應(yīng)由單位同意，并應(yīng)符合相應(yīng)的條件和程序。本案中，王某雖個(gè)人有意愿繼續(xù)工作，延遲退休，但其單位卻不予同意，故而不能以王某的單方意志來延長其退休時(shí)間。
需要說明的是，根據(jù)最高人民法院《關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》，事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭議，適用我國《勞動(dòng)法》的規(guī)定處理。目前關(guān)于職工退休年齡，我國尚沒有以法律的形式作出明確規(guī)定。根據(jù)國務(wù)院有關(guān)規(guī)定以及勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于制止和糾正違反國家規(guī)定辦理企業(yè)職工提前退休有關(guān)問題的通知》、《關(guān)于企業(yè)職工"法定退休年齡"涵義的復(fù)函》的規(guī)定，"國家法定的企業(yè)職工退休年齡"，是指國家法律規(guī)定的正常退休年齡，即："男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲".由于這些規(guī)定不是十分詳細(xì)，在實(shí)踐中操作中出現(xiàn)了很多問題。比如，有的地方規(guī)定，所謂女干部，是指由組織、人事部門認(rèn)可的具有國家干部身份的職工，而有的地方則把從事管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位的職工也列為干部身份，因此，造成了各地在認(rèn)定和掌握女職工退休年齡的問題上出現(xiàn)了明顯差別。針對這一現(xiàn)象，有關(guān)主管部門應(yīng)及早采取措施加以解決。
北京趙廷凱律師事務(wù)所 趙廷凱律師
HR實(shí)戰(zhàn)：
溝通與關(guān)懷 彰顯柔性管理的力量
作為人力資源管理人員，無論遇到何種棘手問題，都要堅(jiān)持"合法合理的事大膽做、合理不合法的事慎重做、既不合法也不合理的事堅(jiān)決不做". 在工作中有很多事情都需要我們好好把握，尤其是在處理女性員工相關(guān)問題時(shí)，我們也應(yīng)該進(jìn)行一些特殊的關(guān)懷，很多事情做到防患于未然。
首先應(yīng)該掌握相關(guān)的法律知識(shí)，未來的HR應(yīng)該熟讀法律條文，并且善用法律條文來處理日常事務(wù)。在上述案例中，如果HR能了解法律條文，并且與員工進(jìn)行很好的溝通，可能最后就不會(huì)訴諸公堂。例如案例一、二就涉及到了女職工"三期"問題，在國家法律、法規(guī)中有相應(yīng)的特殊保護(hù)規(guī)定。企業(yè)在日常經(jīng)營管理工作中應(yīng)當(dāng)慎重處理。這一點(diǎn)，在我們加工制造業(yè)的工業(yè)企業(yè)中倒是實(shí)行的很好，因?yàn)槲覀兊墓ぷ鲝?qiáng)度相對來說比較大，生產(chǎn)線基本上四班三倒，女員工一旦懷孕就會(huì)提出不能倒班、定期檢查身體或休假。一般在這種情況下，我們都會(huì)考慮到員工的客觀情況，按照法律規(guī)定，對員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼疹?。例如我們?huì)在女職工懷孕后進(jìn)行作業(yè)崗位的調(diào)整，盡量的安排一些強(qiáng)度較低的工作，但是同時(shí)我們也會(huì)和員工強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)，公司會(huì)因?yàn)槟愕奶厥馇闆r進(jìn)行相關(guān)的照顧，但是在進(jìn)行一定程度的安排之后，也希你能進(jìn)行配合。如果出現(xiàn)一些其他的狀況，例如案例一中的，單位沒有批準(zhǔn)就自行休假的情況，我們也會(huì)視情形進(jìn)行一定的處罰，但基本上不會(huì)出現(xiàn)因?yàn)闀簳r(shí)勝任不了工作崗位需要而解聘的情況。
在充分了解國家的法律之后，還需要牢牢掌握公司的規(guī)定。任何事情都應(yīng)該按照規(guī)定來，特殊的事情可以提請上級(jí)并在員工代表大會(huì)上進(jìn)行商討來解決。例如案例三就涉及到關(guān)于女性員工退休年齡的規(guī)定問題，像我們公司對于達(dá)到法定退休年齡的人員，如果其承擔(dān)著公司的重點(diǎn)攻關(guān)科研項(xiàng)目尚未完成、退休后將對工作帶來較大影響的，一般采取本人申請、單位同意、報(bào)經(jīng)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門批準(zhǔn)的，可以辦理延長退休手續(xù)。延長退休期間每年均要申請。此外，在處理這些問題的時(shí)候，一方面是遵守規(guī)定，另一方面是要盡量的加快做事的節(jié)奏，注意時(shí)間的把握。有些HR因?yàn)槠綍r(shí)事情太多，可能在處理關(guān)于某一個(gè)或者某幾個(gè)員工的人事方面的問題時(shí)，會(huì)讓審批時(shí)間拉的很長，這就不太合適了。現(xiàn)在公司內(nèi)部很多事情需要層層審核，HR要做的就是盡量的開綠燈，能做好的盡量在最快的時(shí)間內(nèi)做完，我一直都不相信，拖能解決問題，如果是不合適的事情，那我就會(huì)在第一時(shí)間拒絕，并且向員工說明理由。
如果說以上兩點(diǎn)都做到了，還是不能順利解決問題的話，我想我們需要關(guān)注到一個(gè)大家都在關(guān)注可是很難做到的一件事，那就是如何做好與員工的溝通問題，這是HR最重要的工作。我們經(jīng)常會(huì)說柔性管理，什么是"柔"，在我看來，就是溝通的力量。因?yàn)槲冶旧硪彩桥?，所以一旦遇到一些棘手的問題，我會(huì)和當(dāng)事人進(jìn)行溝通，充分了解他們的想法，尤其是女性員工。可能有的時(shí)候，有些女性會(huì)有一些不愿意說的情況，那我會(huì)和這名員工的家庭、朋友等取得一些聯(lián)系，多方了解她的情況。像案例一中，可能祖女士處于一些顧慮不愿意說出自己懷二胎的真實(shí)情況，那我們應(yīng)該從多方渠道進(jìn)行了解，而這種了解有的時(shí)候不應(yīng)該用一些太具官方色彩的方式，例如到辦事處進(jìn)行調(diào)查等，做員工工作最重要的一點(diǎn)就是能夠先站在員工的角度，了解到她們內(nèi)心深處真實(shí)的想法，在這種深層次的了解之上，我們才能采取一些有效的方法。像祖女士可能是有"二胎"違反國策的這樣一個(gè)顧慮，所以不愿意說實(shí)話，這個(gè)時(shí)候，我們應(yīng)該和她陳清厲害，讓她了解公司、法律的規(guī)定，在此基礎(chǔ)之上，再從員工的角度出發(fā)，幫助她理清思路，而不應(yīng)該讓事情糊糊涂涂的進(jìn)行下去。其實(shí)，說到溝通，這種溝通還應(yīng)該是功夫在事外，不是說有事情了，你才來溝通了，在平時(shí)的時(shí)候，HR就應(yīng)該關(guān)注到員工的一舉一動(dòng)，結(jié)婚、生子等這些大的事情，我們都應(yīng)該做一些基本的了解。在我們公司，員工比較多，大多數(shù)都是三班倒，平時(shí)難得見上一面，我一般就會(huì)通過員工大會(huì)以及與各班班長的聊天，來了解整個(gè)公司員工的情況?？傊?，HR是一個(gè)細(xì)致的工作，要想做到面面俱到確實(shí)也難，上述案例給我們敲響了警鐘，只有平時(shí)能把每個(gè)員工的事情處理好，才能避免一些意外的難題！
華北鋁業(yè)人力資源總監(jiān) 趙紅
平衡各方利益 發(fā)揮示范效應(yīng)
我們在長期的工作中發(fā)現(xiàn)，想成為一名合格的HR人員，必須能巧妙的處理各種意外事件，在我看來，以下幾個(gè)方面的素質(zhì)是必不可少的：
1、主動(dòng)溝通意識(shí)。我們必須要認(rèn)真看待發(fā)生在員工身上的一切事情，并且要主動(dòng)的進(jìn)行溝通，了解員工的真實(shí)想法，幫助員工分析問題，做出正確的決策。對于以上的事件，作為HR，一般我們主張采取主動(dòng)、關(guān)懷、解釋的方法，讓員工明白我們的處理是合法、合理的，并且是替她考慮的；同時(shí)也含蓄地告訴員工，如果她想采取仲裁、上訴等方法也只是浪費(fèi)時(shí)間和精力，讓員工按我們的意圖來處理，以期達(dá)到一個(gè)良好的結(jié)局。
2、良好的溝通能力和技巧。作為一名HR，經(jīng)常會(huì)與不同性格，不同經(jīng)驗(yàn)的人進(jìn)行溝通，會(huì)遇到各種各樣的情況，所以必須根據(jù)員工不同的特點(diǎn)和性格采用不同的溝通技巧。例如，對于第一個(gè)案例中的員工，我們說話的語氣就應(yīng)該是輕松的，并讓員工時(shí)刻感覺到你的好意，讓員工信任你。對于第二個(gè)案例中的員工，則必須一開始就采取嚴(yán)厲一些的語氣，明確告知她的行為已經(jīng)觸及到國家的法律和公司的法規(guī)，我們必須如何處理。同時(shí)在最后給予一定的鼓勵(lì)，并告之期望員工有所改進(jìn)等等。做為公司的HR，我覺得如果按如下方法處理可能會(huì)比案例中的處理好一些：我們可以再次派同事到家中探望，并對她現(xiàn)在的狀況表示理解，因?yàn)楝F(xiàn)在基本上每個(gè)家庭只有一個(gè)孩子，照顧孩子也是很重要的。但是作為一個(gè)職業(yè)女性，所有的人都會(huì)遇到這個(gè)問題，那就是工作和家庭的平衡問題。所以有時(shí)候我們必須面臨選擇，可以請員工進(jìn)行選擇。最壞的結(jié)果就是員工想在家?guī)Ш⒆樱€想保住工作，這時(shí)我們的同事就應(yīng)該將事先準(zhǔn)備好的法規(guī)條文講給她聽（很多的時(shí)候，員工對法規(guī)只是一知半解），同時(shí)告訴她，就她現(xiàn)在狀況，請一年的假在家照孩子無論是從法規(guī)、還是人情上都不能操作，所以她只有二條路可選，（1）回家照顧孩子，這時(shí)，我們承諾她，如果一年后，她還希望回公司上班，我們會(huì)優(yōu)先考慮；并在她家就辦理相關(guān)的手續(xù)；（2）回公司上班，我們表示歡迎，并表示我們會(huì)按國家的規(guī)定給予幫助和支持。
3、員工利益和公司利益的平衡。經(jīng)常有HR在一起討論，說我們應(yīng)該是把公司的利益放到第一位呢，還是將員工的利益放到第一位。其實(shí)，他們之間沒有根本的利益沖突。我們對待每一個(gè)人、每一件事時(shí)的出發(fā)點(diǎn)就是讓員工和公司的損失都降到最低。針對第三個(gè)案例，公司單方與員工解除勞動(dòng)合同，第一感覺好像是為了公司的利益考慮，但實(shí)際上并不是這樣。因?yàn)槲覀儗Υ龁T工的行為，是會(huì)被其他員工看到、聽到的，并且員工會(huì)口口相傳，造成負(fù)面效應(yīng)的擴(kuò)大化。作為一名普通的員工，大家一定會(huì)想，如果這個(gè)事情發(fā)生在我的頭上，我也會(huì)是這樣被處理的。這樣會(huì)讓員工在心理上產(chǎn)生抵觸情緒，輕則影響員工工作積極性，重則引起員工的消極怠工，甚至辭職等等。如果我們考慮了員工的感受，并且做了妥當(dāng)?shù)奶幚?，這個(gè)效應(yīng)也會(huì)同樣地被放大。案例一中，該公司就應(yīng)該批準(zhǔn)員工的休假，因?yàn)閺墓镜慕嵌葋砜?，?qiáng)迫該員工來上班，不但會(huì)影響該員工自已的身體安全，還會(huì)給其它員工造成心理上的壓力。這本身對于一個(gè)企業(yè)來講，是不合適的。至少也應(yīng)該按員工請病假來處理。
4、很強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力。隨著國家對勞動(dòng)保護(hù)的加強(qiáng)，每年都會(huì)有一些新的法規(guī)頒布實(shí)施，這時(shí)，就需要我們HR不斷地學(xué)習(xí)。了解國家的法規(guī)、條例，一方面將保證自己的處理決定是合法的，另一方法也可以幫助員工了解相關(guān)的知識(shí)，以期將公司的風(fēng)險(xiǎn)降到最小。而且，不同的地區(qū)也會(huì)有不同的法律文件，作為HR，我們應(yīng)該熟讀這些條例。例如案例一中關(guān)于產(chǎn)前假，不是所有的地方都有明確的規(guī)定，但在1990年9月21日上海市人民政府第36號(hào)令發(fā)布的《上海市女職工保護(hù)辦法》第十二條中規(guī)定"女職工妊娠七個(gè)月以上（按二十八周計(jì)算），應(yīng)給予每天工間休息一小時(shí)，不得安排夜班勞動(dòng)。如工作許可，經(jīng)本人申請，單位批準(zhǔn)，可請產(chǎn)前假兩個(gè)半月".我們從這些法律條文出發(fā)，同時(shí)本著對于大齡、高危產(chǎn)婦的人道主義安排，就應(yīng)該給予準(zhǔn)假的處理。
歐迪辦公全國薪酬績效經(jīng)理 白彩鳳
編后：通過上述分析，我們不難發(fā)現(xiàn)，無論是律師還是HR，大家在處理女性員工勞動(dòng)糾紛時(shí)都秉持著這樣一個(gè)原則：既要關(guān)注到法律的規(guī)定，也要充分保護(hù)女性勞動(dòng)權(quán)益，任何事情都要合理合法。時(shí)至今日，各種條例的頒布也讓我們感受到法律中的人性化特點(diǎn)，女性"三期"作為一個(gè)重要內(nèi)容已經(jīng)受到了法律的保護(hù)，女性退休問題也已經(jīng)成為法律探討的話題之一。以后再處理類似問題時(shí)，一紙公文加一張笑臉或許能幫助我們HR在法制的軌道中順利前行。 |