要說招聘之難，肯定很多同仁都會提到找不到合適的人，或者是面試時候感覺是個牛人，招進來才發(fā)現(xiàn)原來是眼高手低，或者整個就是一“半瓶子晃蕩”，于是，有一些企業(yè)開始推行內(nèi)部員工推薦制度。
采取員工推薦的途徑，主要是考慮到一般來說都會推薦相對比較優(yōu)秀的人，誰不不愿意把太差的人推薦到公司的，如果被推薦的人做的很好很成功，那么，推薦者臉上也“有光”啊，至少，自己當了一回伯樂嘛！
為了保證員工的效果，保證大家有推薦的積極性，大部分企業(yè)都會設立推薦獎勵，即給予向公司推薦人才的員工一定的獎勵，既是對他們勞動的一種回報，也是表明了公司的一種姿態(tài)，即我們鼓勵員工向公司推薦優(yōu)秀人才！
現(xiàn)就員工推薦獎勵中涉及的幾個問題作一探討：
問題一：什么情況下給獎勵？
這個問題基本上有這么幾個選項：A、被推薦人通過初面后給獎勵，B、被推薦人被錄用后給獎勵，C、被推薦人被公司錄用并且轉正后給獎勵，D、按照錄用、轉正兩個階段分別給獎勵。
根據(jù)我自己的了解，選擇A的很少，選擇C的應該比較多。
不過，我個人倒是建議選擇D，當然，這也不絕對，還要看獎勵的金額有多少。假如公司設定的獎勵標準只有100塊，總不能再分兩次、一次50塊給推薦人吧，那是要被人笑話的。
員工推薦的人被錄用，說明推薦的質量應該還是不錯的，當然應該給予獎勵啊，即使后來發(fā)現(xiàn)不合適，但那個時候的不合適可能是多方面的原因。但是，考慮到要長期觀察，所以，第二筆獎勵是要等到通過試用期以后才發(fā)給推薦人的。我個人建議兩次的獎勵比例是30%、70%，或者是40%、60%.
問題二：獎勵的標準怎么定？
說白了，就是獎勵多少錢比較“合適”，這個“合適”的判斷標準是兩方面的，一方面是員工不會覺得太少，要有點“小刺激”，如果真的只有50或者100元，恐怕員工未必看得上??；另一方面，企業(yè)愿意給，也就是能夠承受，不能高的離譜，至少，不能高于通過獵頭為該崗位選配人員的成本吧。
一般來說，實際操作時，獵頭收取的費用是崗位年薪的20-25%，也就相當于2-3個月的薪酬，既然公司采取內(nèi)部員工推薦的辦法，主要的當然是希望找到合適的人才（內(nèi)部員工對公司的崗位工作情況更為熟悉），如果能適度降低成本當然更好，所以，我個人的建議是給予員工推薦的獎勵標準可以是空缺崗位1個月薪酬，當然，如果說這個崗位的月薪太高的話，也可以是半個月的標準。也許企業(yè)會覺得還是高了，一般都會超過1000吧，但你想想，如果通過獵頭來找的話，費用不是更高嗎？或者你通過人才市場、招聘會去招聘，收到的簡歷若干，真正篩選過后發(fā)現(xiàn)能拉過來面試的沒幾個，最后可能還一個都能通過！這種勞心勞力的成本不是更高嗎？！
問題三：HR推薦時給獎勵嗎？
在實際操作過程中，還會遇到一個很現(xiàn)實的問題，即如果是HR部門員工推薦人才，需要給獎勵嗎？
我個人的觀點是不給獎勵！
肯定有人要問“憑什么??？”
呵呵，在我看來，HR的職責是為公司服務，為員工服務，向公司推薦優(yōu)秀人才是每一個HR義不容辭的責任！所以，即使推薦人不是招聘經(jīng)理、招聘主管或者招聘專員，只要你是HR部門的員工，就不應該獲得推薦獎勵。
由這個問題還引出一個類似的問題，即空缺崗位的直接上司推薦人才時，是否應該給予推薦獎勵？
我的看法還是不給！
因為這是在為他自己招募下屬，很大程度上，一個候選人能否被錄用是由這個空缺崗位的直接上司決定的。如果給這個空缺崗位的上司推薦獎勵的話，理論上存在為了騙取公司獎勵而放寬招聘要求的可能性——當然，我們的絕大部分主管人員素質還是比較高的，不至于做出這樣的事情來。
此外，為了鼓勵員工推薦，還可以設置精神獎勵，即給予全年推薦成功多少人以上的員工“伯樂獎”，在年終大會上頒獎，號召全體員工都能積極向公司推薦人才，讓人人都成為兼職獵頭！這樣，公司必將有源源不斷的優(yōu)秀人才加盟！ |